Durante este período, la empresa está obligada a mantener la situación de alta del trabajador en la Tesorería General de la Seguridad Social y, en consecuencia, pagar las cotizaciones correspondientes.
Con carácter general, los procesos de incapacidad temporal de los trabajadores tienen una duración máxima de 365 días con la posibilidad, en caso de previsión de curación, de la concesión por parte del INSS de una extensión ordinaria de 180 días, lo que suma un total de 545 Días.
Una vez agotado este periodo (545 días) nos podemos encontrar con tres situaciones:
- El instituto responsable de la gestión de la prestación de la incapacidad temporal, el INSS, a través del ICAM, decida emitir el alta médica del trabajador por curación, hecho que implicará la incorporación del mismo en la empresa.
- La demora de la calificación de incapacidad permanente, que implica una nueva prórroga de 180 días, otorgada por el INSS de manera muy excepcional, sin que en ningún caso la prestación de incapacidad temporal pueda superar los 730 días.
- El inicio por parte del INSS de un expediente de incapacidad permanente, evaluando el estado del trabajador incapacitado a efectos de su calificación para la determinación del grado que corresponda (en el caso de no concederse la demora de calificación de 180 días, mencionada con anterioridad.)
Una vez introducido el tema nos centraremos en la segunda de las posibilidades, por las graves consecuencias que se pueden derivar para la empresa, como es que se pueda considerar que la baja del trabajador en la Seguridad Social, por extinción de la IT, pueda considerarse un despido improcedente. En este caso, el artículo 174.2 LGSS establece que la empresa, a partir de los 545 días, no está obligada a seguir cotizando por el trabajador, y por tanto la empresa pueda tramitar la baja en el Régimen General por causa de la extinción de IT. Pese esta baja, el contrato de trabajo está suspendido hasta la resolución del expediente de incapacidad permanente. Sin embargo, esta situación implica que las empresas, en muchos casos, hagan entrega del documento de finiquito a los trabajadores, donde se liquidan conceptos como las pagas extraordinarias y las vacaciones que no se han podido disfrutar por encontrarse el trabajador en situación de incapacidad temporal. Ahora bien, dado que el contrato de trabajo se encuentra suspendido, lo que habrá que evitar en todo caso, son redactados tipo “el trabajador cesa en la prestación de sus servicios laborales” o especificando que se produce “la extinción del contrato de trabajo”, en definitiva, el texto informatizado que emite automáticamente el programa de nóminas, que no tiene en cuenta que la relación laboral se encuentra en fase de suspensión i no de extinción.
Existe jurisprudencia que establece que sólo por el hecho de entregar el documento de liquidación 1 al trabajador, si este hace constar la palabra cesa o extinción, ya implica que la empresa quiere despedirlo, y califica este despido como improcedente.
Y todo esto, aunque la voluntad de la empresa no haya sido la de extinguir el contrato de trabajo, ya que, no hace entrega de la carta de despido ni justifica ninguna causa, sino que sólo tramita
su baja en la TGSS para no tener la obligación de seguir cotizando por este empleado, aprovechando para liquidar salarios pendientes en el modelo informatizado de liquidación. En este sentido, diferentes Tribunales de Justicia de las Comunidades Autónomas, como el TSJ Madrid en STC 4 de junio de 2019 y el TSJ Andalucía de 12 de julio de 2018, en casos como el descrito, reconocen la improcedencia del despido y obligan a la empresa al pago de la indemnización correspondiente del art. 56 E.T. Esta situación se produce por el mero hecho de entregar al trabajador el documento de liquidación incluyendo palabras como «cesa» o «extinción» u otras que según el TSJ de Andalucía: «desprenda inequívocamente de la redacción del documento de finiquito ofrecido a la firma del trabajador expresión relativa a la recisión del contrato de trabajo».
En definitiva, cuando las empresas se encuentren ante este tipo de situaciones, por agotamiento del plazo máximo de 545 días, deberán dar de baja en la TGSS a estos trabajadores por extinción de IT, dejando de ingresar las cotizaciones correspondientes y esperar a liquidar los salarios pendientes una vez se haya resuelto el expediente de incapacidad permanente, o bien, en caso que se entregue el documento de finiquito liquidando vacaciones y pagas extraordinarias, será necesario que dicho documento indique claramente que la relación laboral se encuentra en suspensión hasta la resolución del expediente de incapacidad permanente y que en ningún caso con la entrega de ese documento se considera extinguida la relación laboral.
