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NOVEDADES
– Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre.
- Desaparecen las antiguas modalidades de contratación temporal de obra o servicio determinado, eventuales y de interinidad.
- El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.
- Solo podrán celebrarse el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
- Se establece un régimen transitorio para los contratos de duración determinada vigentes a 31/12/2021 (D.T. 3.ª del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre): se mantendrá la regulación normativa bajo la que fueron concertados hasta duración máxima (en el caso del contrato de obra tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo).
- Se establece un régimen transitorio para los contratos de duración determinada concertado entre el 31/12/2021 y el 30/03/2022 (D.T. 4.ª del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre): se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a 6 meses.
Contrato temporal por circunstancias de la producción tras la reforma laboral 2022
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Circunstancias de la producción |
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Regulación |
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Causas de la temporalidad |
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Formalización |
Será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. |
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Limitaciones |
No puede responder a situaciones de trabajo fijo-discontinuo definidas en el art. 16.1 del ET. No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones |
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administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa. |
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Duración y posible prórroga |
Duración en el supuesto de incremento ocasional e imprevisible de las circunstancias de la producción: 6 meses (ampliable a un año por convenio colectivo). |
Posible prórroga: en caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima. |
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Duración en el supuesto de situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada: un máximo de 90 días en el año natural. |
Posible prórroga: los 90 días no podrán utilizarse de manera continuada. |
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Información a la RLT |
En el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos. |
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Expiración del tiempo convenido e indemnización |
A la finalización del contrato la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. |
Causa
El nuevo art. 15.2 del ET concreta dos causas de temporalidad que justifican el contrato temporal por circunstancias de la producción:
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Causas imprevisibles
El incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones (por ejemplo, vacaciones anuales) que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a la situación de fijo-discontinuo.
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Causas previsibles
Para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo.
No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.
Formalidades
Será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
Duración y posible prórroga
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Causas imprevisibles
Su duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
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Causas previsibles
Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada.
A TENER EN CUENTA. Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios. Expirada dicha duración máxima, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación [art. 49.1.c) del ET].
Preaviso, extinción e indemnización
Dado que esta modalidad contractual no supera el año no resulta obligatorio (salvo especificación por convenio) el preaviso con quince días antes de la extinción [art.
49.1.c) del ET].
El contrato de trabajo se extinguirá por extinción del tiempo convenido previa denuncia de cualquiera de las partes.
A la finalización del contrato la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
Información a la RLT
Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.
Limitaciones
No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.
Fraude de ley, encadenamiento de contratos temporales, derechos de las personas trabajadoras temporales, información sobre la existencia de vacantes, planes de reducción de la temporalidad e incremento en la cotización respecto a los contratos de duración determinada inferior a 30 días
Son aplicables a este contrato temporal los aspectos comunes a las distintas modalidades de contratación temporal impulsadas por la reforma laboral 2022 sobre las materias citadas.
¿Qué contratos temporales puedo hacer tras la reforma laboral?
Una de las preguntas más habituales tras la entrada en vigor del Real Decreto Ley 32/2021 es ¿qué contratos temporales puedo hacer tras la reforma laboral?
En este artículo te explicamos qué ocurre con los contratos por obra y servicio a partir de ahora y qué tipo de contratos temporales podrás realizar.
¿Qué tipo de contratos temporales puedo realizar tras la Reforma Laboral?
El cambio más notable que introduce el RD Ley es la presunción de carácter indefinido en la contratación y desaparición del contrato por obra y servicio. Siendo este último uno de los contratos más utilizados para la contratación en España.
En consecuencia, muchas empresas se preguntan qué modalidad de contrato van a poder utilizar para contrataciones temporales.
La norma permite utilizar el contrato temporal únicamente 2 tipos de contratos temporales:
- Contrato temporal por circunstancias de la producción.
- Contrato temporal de sustitución.
Estos contratos sólo se van a poder utilizar en unos supuestos muy concretos y debe existir una causa justificada.
Será imprescindible que se especifique dicha causa con precisión en el contrato, así como las circunstancias concretas que lo justifican y la duración prevista.
A continuación, vemos cuál sería la duración permitida para cada uno de ellos y cuándo se pueden utilizar.
¿Cómo es el contrato temporal por circunstancias de la producción de la Reforma Laboral? ¿Cuándo se podrán utilizar?
Según el artículo 1 del Real Decreto Ley 32/2021, el contrato temporal por circunstancias de la producción podrá realizarse para atender a 2 tipos de situaciones en la empresa: previsibles e imprevisibles.
Contrato eventual por circunstancias de la producción imprevisibles
El contrato eventual podrá utilizarse cuando la empresa se encuentre ante “un incremento ocasional e imprevisible, y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere”.
Es decir, podrá utilizarse para atender a circunstancias imprevistas, como, por ejemplo, si tienes una fábrica y de repente solicitan un pedido tan grande que sin contratar ese personal extra, no lo podrías atender.
Podrá utilizarse también para atender a las oscilaciones que se produzcan por las vacaciones anuales.
Este contrato no podrá tener una duración superior a 6 meses. Esta duración podrá ser ampliada por convenio colectivo de ámbito sectorial.
En el caso de que no se haya agotado su duración máxima, se podrá prorrogar 1 sola vez hasta agotar la duración máxima del contrato.
Esta modalidad de contrato no podrá utilizarse para circunstancias que puedan ser cubiertas con una contratación fija-discontinua.
Contrato eventual por circunstancias de la producción previsibles
Se podrá realizar este contrato eventual por circunstancias de la producción para cubrir “situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada”.
Por ejemplo, este contrato podría utilizarse para dar respuesta a un incremento de las ventas en Navidad o un aumento del trabajo en temporada alta.
Las empresas sólo podrán utilizar este contrato un máximo de 90 días al año, independientemente de las personas que sean necesarias para atender en cada uno de esos días a la situación previsible. Los 90 días no podrán utilizarse de forma continuada.
En el último trimestre del año, la empresa deberá comunicar a la representación legal de los trabajadores la previsión anual de uso de este contrato.
Esta modalidad no podrá utilizarse en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que supongan la actividad habitual de la empresa.
¿Cómo es el contrato de duración determinada para la sustitución tras la Reforma Laboral?
El contrato de duración determinada se podrá usar para la sustitución de un trabajador cuando éste tenga derecho a reserva del puesto de trabajo.
En estos supuestos, el contrato podrá iniciarse hasta 15 días antes de que se produzca la ausencia de la persona.
Este último cambio en los contratos para sustitución es positivo para que la persona que deja el puesto temporalmente pueda formar a la nueva contratación.
También podrá utilizarse para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora, cuando la reducción se deba a causas contempladas en la normativa vigente o convenio colectivo.
Igualmente, se podrá celebrar para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante un proceso de selección o promoción para una cobertura definitiva mediante contrato fijo.
Su duración máxima será de 3 meses, a no ser que esté limitado por convenio colectivo. No podrá celebrarse un nuevo contrato para el mismo fin una vez agotada la duración máxima.
El contrato de sustitución dará lugar a los mismos derechos que otros contratos, pero no tendrá derecho a indemnización, a no ser que se deba utilizar para cubrir una vacante que supere la duración máxima de 3 meses.
En todo caso, tendrá que especificarse en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
¿Puedo realizar un contrato por obra o servicio o temporal entre enero y marzo de 2022?
Sí se podrían realizar. La Disposición Transitoria Cuarta del RD Ley 32/2021 establece un periodo transitorio hasta la entrada en vigor de la Reforma Laboral.
Se podrán realizar nuevas altas de contratos por obra y servicio y contratos eventuales por circunstancias del mercado entre el 31 de diciembre de 2021 y 30 de marzo de 2022.
En estos casos, se regirán por la normativa vigente en el momento de concertarse y su duración no podrá ser superior a 6 meses.
¿Qué ocurre con los contratos por obra y servicio y temporales que ya tuviese activos antes de la Reforma Laboral?
Según la Disposición Transitoria Tercera de la norma, los contratos para obra y servicio y contratos eventuales que se hayan celebrado antes del 31 de diciembre de 2021 podrán continuar hasta agotar su duración máxima.
¿Qué alternativas de contratos tengo para contratar de forma temporal?
La eliminación de los contratos por obra y servicio y limitación de uso supone un desafío para los laboralistas españoles.
La Reforma Laboral presupone que todos los contratos son indefinidos, a no ser que se cumplan los requisitos que hemos visto anteriormente para realizar un contrato temporal.
Pero, ¿en caso de que tenga que realizar una contratación que supere la duración máxima permitida para los contratos temporales, qué al- ternativas tengo a partir del 30 de marzo de 2022?
- Contrato fijo discontinuo:
Este contrato podrá utilizarse para trabajos de tipo estacional o activi- dades de temporada o trabajos de prestación intermitente, con perio- dos de ejecución determinados o indeterminados. También podrá ser utilizado por las ETT.
- Contrato de formación en alternancia:
Este contrato se podrá formalizar por una duración mínima de 3 me- ses y máxima de 2 años. Y quizá sea una buena alternativa para los casos en los que el periodo de contratación supera los 3 meses.
Además, esta modalidad genera el derecho a aplicar un 100% de boni- ficación en los seguros sociales durante toda su vigencia (75% para empresas con más de 250 trabajadores).
Te recomendamos leer el artículo sobre el nuevo contrato de forma- ción en 2022 para conocer sus requisitos y características a partir del 30 de marzo.
- Contrato de formativo para la práctica profesional (Contrato de prácticas):
Este contrato también cambia con la Reforma Laboral y podrá formalizarse por un mínimo de 6 meses y un máximo de 1 año, con personas que hayan obtenido un título universitario, de grado medio o
superior, especialista, máster profesional o certificado de profesionalidad.
Podrá realizarse si no han pasado más de 3 años desde la finalización de sus estudios o 5 en caso de discapacidad.
Los contratos temporales podrán ser considerados indefinidos en estos casos
El RD Ley 32/2021 establece que los contratos temporales podrán considerarse en fraude de ley y convertirse en indefinidos en los siguientes casos:
- Si la persona no ha sido de alta en Seguridad Social.
- Si se produce un encadenamiento de contratos superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto u otro, me- diante 2 o más contratos (bien sea realizados por la misma empresa, grupo de empresas o ETT).
- Expirada la duración máxima del contrato de duración determinada, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se consideraría prorrogado tácitamente por tiempo indefi-
nido, salvo prueba en contrario.
Y por supuesto, los contratos celebrados en fraude de ley, que no se ajusten a las exigencias de cada modalidad.
En caso de infracción, hay que recordar que la Reforma Laboral endurece las sanciones previstas por la LISOS, que oscilarán entre 1.000 y 10.000 euros y se considerará una infracción por cada trabajador.
Contrato eventual por circunstancias de la producción
El contrato temporal es aquel que se celebra entre empresario y trabajador por un tiempo determinado, a jornada completa o parcial.
Uno de los tipos de contrato temporal es el llamado contrato eventual por circunstancias de la producción.
A continuación, te explicamos con detalle todo que debes saber sobre este tipo de contrato temporal.
3 supuestos de contrato eventual por circunstancias de la producción
Cuando una empresa se ve desbordada por un aumento de actividad, imprevista y temporal, y su plantilla de trabajadores habitual no da abasto, puede contratar otros trabajadores temporalmente.
El aumento de las circunstancias de producción se puede producir en alguno de los siguientes supuestos:
- Por aumento de las exigencias circunstanciales del mer- cado. Cuando de forma imprevisible se produce un aumento de la actividad ordinaria, que hace necesario contratar más mano de obra porque los trabajadores en plantilla no pueden abarcar toda la actividad sobrevenida.
- Por acumulación de las tareas laborales. Cuando hay despro- porción entre la actividad a realizar y el personal en plantilla, bien por aumento ocasional de la actividad, bien por reducción del nú- mero de empleados o de sus capacidades para hacer frente al au- mento de tarea.
- Por un exceso de pedidos que no puede ser atendido por el personal en plantilla. Es decir, cuando se produce un aumento puntual de los pedidos en relación a la demanda normal de la em- presa, por factores productivos o de mercado.
En cualquiera de estos supuestos, se podrá contratar temporalmente a trabajadores que atiendan estas circunstancias excepcionales de producción de la empresa.
Duración del contrato eventual
La duración máxima del contrato eventual por circunstancias de la producción será de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses.
Ahora bien, por convenio colectivo, se podrá modificar la duración máxima señalada y el período máximo dentro del cual se puede celebrar. No obstante, la duración no podrá ser superior a 18 meses dentro de un plazo de 12 meses
1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:
(…)
b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un periodo de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el periodo dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el periodo máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.
(…)
Articulo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores
¿Se puede prorrogar el contrato eventual por circunstancias de la producción?
La respuesta es afirmativa, siempre que se haya celebrado el contrato por una duración inferior a 18 meses (máximo legal).
En este caso, por acuerdo entre empresario y trabajador se podrá prorrogar, una sola vez, hasta los 18 meses de duración máxima.
(…)
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Articulo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores
Características del contrato eventual por circunstancias de la producción
Jornada
El contrato podrá celebrarse a tiempo completo o a tiempo parcial, con la duración a que nos hemos referido anteriormente.
Formalización
El contrato deberá formalizarse por escrito cuando la duración sea superior a 4 meses y si se contrata a tiempo parcial.
En el contrato se hará constar, de forma clara y precisa, la causa o circunstancias que lo motivan, su duración y el trabajo a desarrollar.
Si la duración es inferior y a jornada completa, el contrato podrá ser verbal.
Extinción
El contrato eventual por circunstancias de la producción se extingue, previa denuncia de cualquiera de las partes, por la expiración del tiempo acordado.
Si tiene una duración superior a 1 año, la parte que formule la denuncia deberá notificar a la otra la finalización del contrato con una antelación de 15 días.
Prórroga tácita
Si el contrato tiene una duración inferior a la máxima legal o convencional, se prorrogará tácitamente hasta la duración máxima, siempre que:
- No haya mediado denuncia de ninguna de las partes.
- No se haya estipulado una prórroga expresa antes del venci- miento.
- El trabajador continúe prestando sus servicios a la empresa.
Indemnización del trabajador eventual
Finalizado el contrato, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 12 días de salario por cada año trabajado o la establecida en convenio.
4 causas de transformación en contrato indefinido
El contrato eventual se transforma en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación:
1. Por falta de formalización por escrito.
- Por falta de alta en la Seguridad Social, si ha transcurrido un pe- riodo igual o superior al periodo de prueba.
- Por falta de denuncia de cualquiera de las partes llegada la finali- zación del contrato temporal.
4. Por haberse celebrado en fraude de ley.
